「1on1をやっているが効果を感じない」「何を話せばいいかわからない」
1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に行う1対1の対話。適切に実施すれば、部下の成長、エンゲージメント向上、離職防止に大きな効果があります。
本記事では、効果的な1on1ミーティングの進め方を解説します。
1on1ミーティングとは
定義と目的
上司と部下が定期的に行う1対1の対話の時間。
主な目的:
- 部下の成長支援
- 信頼関係の構築
- 課題の早期発見
- モチベーション向上
- キャリア支援
通常のミーティングとの違い
| 1on1 | 通常ミーティング | |
|---|---|---|
| 主役 | 部下 | 上司・議題 |
| 内容 | 部下が話したいこと | 業務報告・指示 |
| 頻度 | 週1〜月1 | 随時 |
| 時間 | 30分〜1時間 | 内容による |
基本の進め方
頻度と時間
推奨:
- 頻度: 週1回〜隔週
- 時間: 30分〜1時間
- 場所: 静かで話しやすい場所
基本の流れ
1. アイスブレイク（5分）
- 体調、最近のこと
2. 部下からの話題（15分）
- 困っていること
- 相談したいこと
3. 上司からの話題（10分）
- フィードバック
- 期待・方向性
4. まとめ・次回に向けて（5分）
- 決めたこと
- 次回までのアクション
効果的な質問
オープニング
・最近どう？調子は？
・前回から何か変化あった？
・今日話したいことある？
業務について
・今、一番力を入れていることは？
・困っていることはある？
・もっとこうしたいと思っていることは？
・私（上司）にサポートしてほしいことは？
成長について
・最近、成長を感じたことは？
・チャレンジしたいことは？
・身につけたいスキルは？
・キャリアについてどう考えてる？
モチベーション
・最近、やりがいを感じたことは？
・逆にモヤモヤしていることは？
・チームの雰囲気どう感じてる？
・働きやすさはどう？
フィードバックを求める
・私のマネジメントで改善してほしいことある？
・チームで変えたいことは？
・言いにくいことでも言ってほしいんだけど...
フィードバックの方法
ポジティブフィードバック
SBI法:
- Situation（状況）: いつ、どこで
- Behavior（行動）: 何をした
- Impact（影響）: どんな良い影響があった
例：
「先日のプレゼン（状況）で、
データを使って論理的に説明してくれた（行動）おかげで、
クライアントの納得感が高まって契約につながったよ（影響）」
改善のフィードバック
FFBI法:
- Fact（事実）
- Feeling（感情）
- Behavior（期待する行動）
- Impact（期待する効果）
例：
「報告が予定より遅れることがあるね（事実）。
私としては進捗が見えず心配になることがある（感情）。
遅れそうな時は早めに一言くれると（行動）、
一緒にリカバリー方法を考えられると思う（効果）」
よくある課題と対策
課題1: 話すことがない
対策:
- 事前に話題を考えてもらう
- 質問リストを用意
- 雑談から入る
- 沈黙を恐れない
課題2: 業務報告になってしまう
対策:
- 「仕事以外のことも聞かせて」
- 感情や考えを聞く質問
- 業務報告は別の場で
課題3: 本音を話してくれない
対策:
- 信頼関係の構築（時間がかかる）
- 自己開示から始める
- 批判しない姿勢
- 話したことを否定しない
課題4: 時間が取れない
対策:
- カレンダーにブロック
- 短くても継続
- リスケは早めに連絡
- オンラインも活用
記録テンプレート
シンプル版
日付:
参加者:
【部下からの話題】
【上司からの話題】
【次回までのアクション】
・部下:
・上司:
【次回の予定】
詳細版
日付:
参加者:
【体調・コンディション】
□ 良好 □ 普通 □ 注意が必要
【今週のハイライト】
【困っていること・相談】
【成長・学び】
【フィードバック】
【キャリア・中長期】
【次回までのアクション】
・部下:
・上司:
【その他メモ】
まとめ
1on1は部下のための時間。上司は「聞く」に徹することが大切です。
成功のポイント:
- 定期的に継続 - 習慣化する
- 部下が主役 - 上司は聞き役
- 心理的安全性 - 何でも話せる関係
- アクションにつなげる - 話して終わりにしない
- 記録を残す - 成長の軌跡を可視化
1on1を通じて、部下の成長とチームの成果につなげましょう。
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※本記事の情報は2026年1月時点のものです。
