「面接で何を聞けばいいかわからない」「採用後にミスマッチが発覚する」「良い人材を見極められない」
面接は限られた時間で候補者を見極める難しい作業。適切な質問と評価基準がなければ、採用の成功率は上がりません。<a href="https://www.shrm.org/" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">SHRM（米国人材マネジメント協会）</a>の調査によると、構造化面接を導入した企業は、採用後のパフォーマンス予測精度が2倍以上向上するとされています。
本記事では、優秀な人材を見極めるための質問術と評価のポイントを、実践的な事例を交えて解説します。
面接の基本設計
構造化面接とは
構造化面接とは、すべての候補者に同じ質問をし、同じ基準で評価する手法です。
メリット:
- 公平な評価ができる
- 面接官による差が減る
- 評価の再現性が高い
- 法的リスクの軽減（差別的質問の防止）
導入事例：Web制作会社I社（従業員35名）
「以前は面接官ごとに質問がバラバラで、『なんとなく良さそう』で採用していました。構造化面接を導入し、質問と評価基準を統一したところ、入社1年以内の離職率が25%→8%に改善しました」（人事部 高橋様）
評価項目の設定
面接で評価する項目を事前に明確にしておきましょう。
一般的な評価軸（5項目）:
- スキル・経験 - 求める業務を遂行できる能力があるか
- コミュニケーション能力 - 的確に伝え、聞く力があるか
- 論理的思考力 - 筋道を立てて考えられるか
- 主体性・行動力 - 自ら動ける人か
- カルチャーフィット - 会社の価値観と合うか
場面別・効果的な質問
1. アイスブレイク（5分）
緊張をほぐし、候補者の本来の姿を引き出します。
おすすめ質問:
・今日はどうやってお越しになりましたか？
・弊社のオフィス、最初の印象はいかがですか？
・最近、何か新しく始めたことはありますか？
・今日の面接、何か気になることはありますか？
ポイント: 仕事に関係ない軽い話題で緊張を和らげる。ただし、長くなりすぎないよう5分程度に。
2. 経験・スキルを確認する質問
STAR法で具体的なエピソードを引き出します。
- Situation（状況）- どんな場面だったか
- Task（課題）- 何が求められていたか
- Action（行動）- 何をしたか
- Result（結果）- どうなったか
基本質問:
・これまでの経験で最も成果を出したプロジェクトは何ですか？
・その中であなたの役割は何でしたか？
・どのような課題がありましたか？
・それをどう解決しましたか？
・結果として何を達成しましたか？
深掘り質問:
・なぜその方法を選んだのですか？他の選択肢は検討しましたか？
・もう一度やるとしたら、何を変えますか？
・そこから学んだことは何ですか？
・その経験が今後にどう活かせると思いますか？
評価ポイント:
- 具体的なエピソードが出てくるか
- 自分の役割と成果を明確に説明できるか
- 振り返りや学びがあるか
3. 問題解決力を見る質問
・仕事で直面した最も困難な問題は何でしたか？
・その問題をどのように分析しましたか？
・解決策を考える際、どんな情報を集めましたか？
・周囲の人をどう巻き込みましたか？
・最終的にどう解決しましたか？
応用：ケース面接
実際の業務に近い課題を出して、思考プロセスを見る方法もあります。
例（営業職）：
「弊社の既存顧客からの売上が10%減少しています。
どのような原因が考えられますか？
また、どう対応しますか？」
4. コミュニケーション力を見る質問
・意見が対立したとき、どのように対処しますか？
・チームで成果を出すために意識していることは？
・上司や同僚からどんなフィードバックを受けることが多いですか？
・自分と異なるタイプの人とどう関わりますか？
・難しい相手（クライアント、同僚）とうまくいった経験を教えてください。
5. 主体性・成長意欲を見る質問
・自ら提案して実現した取り組みはありますか？
・最近、自己研鑽のために取り組んでいることは？
・キャリアの中で最も成長を感じた経験は？
・失敗から学んだことを教えてください。
・この1年で身につけたいスキルは何ですか？
6. 志望動機・価値観を確認する質問
・なぜ転職を考えているのですか？
・弊社を志望した理由は何ですか？
・仕事で大切にしていることは何ですか？
・5年後、どんな仕事をしていたいですか？
・どんなときに仕事のやりがいを感じますか？
注意点: 「御社の理念に共感して」など、表面的な回答には深掘りを。
7. カルチャーフィットを見る質問
・どんな環境で最もパフォーマンスを発揮できますか？
・理想の上司・チームはどんなイメージですか？
・仕事とプライベートのバランスについてどう考えますか？
・チームの中でどんな役割を担うことが多いですか？
・これまでで最も働きやすかった職場は？その理由は？
職種別の追加質問
営業職
・目標を達成できなかったとき、どう対処しましたか？
・新規開拓で工夫していることは？
・顧客との信頼関係をどう構築しますか？
・断られたときのメンタル管理は？
・最も難しかった商談とその結果を教えてください。
・数字を追うことに対してどう感じますか？
エンジニア
・技術選定の際、何を重視しますか？
・コードレビューで意識していることは？
・技術的負債とどう向き合いますか？
・最近興味のある技術トレンドは？
・チーム開発で大切にしていることは？
・納期と品質のトレードオフをどう判断しますか？
マーケティング
・過去に実施した施策で最も効果があったものは？
・データをどのように意思決定に活用しますか？
・予算が限られた中でどう成果を出しますか？
・失敗した施策と、そこから学んだことは？
・最新のマーケティングトレンドで注目しているものは？
NG質問と法的リスク
聞いてはいけない質問
<a href="https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">厚生労働省の公正な採用選考ガイドライン</a>に基づき、以下の質問は避けてください。
法律違反・差別につながる質問:
❌ 結婚の予定はありますか？
❌ お子さんは？妊娠の予定は？
❌ 出身地・本籍はどちらですか？
❌ ご両親の職業は？
❌ 宗教は何ですか？
❌ 支持政党は？
❌ 尊敬する人物は誰ですか？（思想の推測につながる）
避けるべき質問:
❌ 残業は大丈夫ですか？（圧迫的、条件の押し付け）
❌ うちは厳しいですよ？（威圧的）
❌ 他社の選考状況は？（答えを強制しない）
❌ なぜこんな学歴で？（差別的ニュアンス）
質問の言い換え例
| NG質問 | OK質問 |
|---|---|
| 残業は大丈夫ですか？ | 繁忙期は残業が発生しますが、働き方について確認したいことはありますか？ |
| お子さんの予定は？ | 業務時間や勤務形態について確認しておきたいことはありますか？ |
| 転職回数が多いですが... | これまでのご経験を一貫して説明いただけますか？ |
評価のポイント
評価シートの活用
面接中・直後に記録し、後から判断にブレが出ないようにします。
| 評価項目 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 具体的な理由 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 経験・スキル | ||||||
| コミュニケーション | ||||||
| 論理的思考 | ||||||
| 主体性 | ||||||
| カルチャーフィット |
5段階評価の目安:
- 5: 期待を大きく上回る（全候補者の上位10%レベル）
- 4: 期待を上回る
- 3: 期待通り（合格ライン）
- 2: やや期待を下回る
- 1: 期待を大きく下回る
重要: 「具体的な理由」欄を必ず記入する。「なんとなく良い」は禁止。
面接官の心構え
- 候補者も会社を選んでいる - 選考は相互評価の場
- 話しすぎない - 面接官が7割話すのはNG、候補者が7割話す
- 先入観を排除 - 第一印象に引きずられない
- メモを取る - 記憶に頼らない
- 比較しない - 候補者同士を比較せず、基準に照らす
オンライン面接のコツ
環境整備
- 安定したネット回線（有線推奨）
- 静かな場所
- 適切な照明（顔に影ができないよう）
- 背景の確認（バーチャル背景も可）
- カメラ位置の調整（目線の高さに）
進行のポイント
- アイスブレイクを対面より長めに
- 相槌を大きめに（反応が見えにくいため）
- 画面共有で資料を見せる工夫も
- 沈黙を恐れない（考える時間を与える）
- 「聞こえますか？」を最初に確認
オンライン特有の評価ポイント
- カメラをオンにしているか
- 通信環境を整えているか（準備の姿勢）
- 画面越しでも適切にコミュニケーションできるか
まとめ
面接は採用成功の鍵を握る重要なプロセスです。
押さえるべきポイント:
- 構造化面接 - 同じ質問・同じ基準で公平に評価
- STAR法 - 具体的なエピソードを深掘り
- 評価シート - 客観的に記録、理由を明文化
- NG質問を避ける - 法的リスクを理解
- 候補者体験 - 会社の魅力も伝える場
採用は相互選択。候補者にとっても良い面接体験を提供しましょう。
参考リンク
- <a href="https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">厚生労働省 - 公正な採用選考について</a>
- <a href="https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyoukintou/pamphlet/index.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">厚生労働省 - 均等法関連パンフレット</a>
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※本記事の情報は2026年1月時点のものです。
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